涨薪助力幸福中国
2012-08-06

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 CPI连续高涨，用工成本居高不下，特殊时期下企业薪酬策略应如何调整？经历了金融危机之痛的中国企业，在调整结构、转型升级迫在眉睫时，真切地感受着求贤若渴，留才心切。在这场人才争夺战中，企业如何合理吸引、保留高端人才？随着经济反弹复苏，用工荒也随之大规模出现，企业无工将怎样发展？如何利用《2011中国薪酬白皮书》掌握行业薪酬秘密，调整薪酬结构？众多HR专家与企业人力资源负责人日前在“钧策汇第二期管理沙龙”上，发表了自己不同的观点。
“涨”字成为2011年薪酬关键词
《2011年薪酬白皮书》显示，随着经济复苏势头强劲，企业招聘力度不断加大，人才市场趋于活跃，员工薪酬及毕业生起薪大幅上涨，员工流动性提高。调查报告显示，2010年全国企业人均薪酬增长率达到12.47%，创10年来新高，预计2011年的薪酬增长率将达到12.68%。企业间对人才的竞争将会更加激烈，大幅度的加薪成为必然趋势。
    但正略钧策管理咨询合伙人陆智能指出，一味的调高薪酬可能带来“高薪——高离职率”的恶性循环以及企业利润率下降等负面影响，因此如何提升人力资源管理、提供广阔的个人发展空间、良好的工作环境以及对员工的人文关怀，应成为企业“十二五时期”人才计划的重点。
用营销的思想做人力资源管理
    陆智能认为，薪酬不是成本，而是投资，且不同行业的人投资回报率不同。薪酬只是一个工具，要看实现什么目的，比如说制造业的目的是如何留住人，留人可能不一定或者不能全部靠薪酬。
    正略钧策管理咨询公司资深总监丘勇也认同这个观点，不能就薪酬谈薪酬，从广义上来说，薪酬是物质上的和精神上的，不要只关注薪酬数字的提高，更要关注精神上的回报。他建议人力资源工作者要用营销的思维做人力资源管理，服务的客户就是内部员工，员工需要什么，企业就重点关注和给什么；企业需要什么，HR就重点发掘和保障什么。如此，才能真正起到监督与激励的作用。
薪酬增长后，企业如何保持竞争力？
    一面是各项成本都在攀升，另外一方面，企业的市场竞争也在加剧，这两块同时提出要求的时候，我们应该怎样来适应市场呢？某地产企业的人力资源总监认为：“企业的涨薪策略应是如何抓住核心人才，掌握‘二八原则’，通过对行业价值链的梳理，并辅以贡献度及稀缺性等几个评估指标，确定企业发展的核心人才。公司的激励政策会重点倾向于公司的核心人才，而对于普遍员工，更多的是从办公环境、归属感等方面给予满足，薪资就不会有太大的调整，选择顺其自然，让他们自然淘汰。
    陆智能则认为，企业应该向管理要效益，中国的企业发展到现在，很多还是粗放式管理，通过流程重组，可以有效提升效率，从而控制成本。
    本报记者刘玮通讯员王珍贞

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